ملخص كتاب القوة – المختصر المفيد

القوة

بناء بيئة الحرية والمسؤولية

لـ باتي ماكورد

المختصر المفيد

باتي ماكورد ، الرئيسة السابقة لمكتب المواهب في نتفليكس، تشارك ما تعلمته هناك وفي أماكن أخرى عن إنشاء بيئة متميزة عالية الأداء. تدافع ماكورد عن ممارسة الأمانة الجوهرية في مكان العمل وتناقش أن الطرق القديمة لدمج الموارد البشرية غالباً ما تنتهي بإضاعة الوقت والموارد. كتاب القوة يقدم مساراً مختلفاً للقادة من أجل إنشاء بيئة عاللية الأداء والربح.

ملخص كتاب القوة

عملت باتي ماكورد في شركة سيلكون فالي Silicon Valley وكخبيرة في شركة صن مايكروسيستم Sun Microsystem وفي سيجات تكنولوجي Seagate Technology قبل انضمامها إلى نتفليكس كرئيس للمواهب بعد فترة وجيزة من طرح الشركة. في كتابها الصريح والجريء “القوة: بناء ثقافة الحرية والمسؤولية، توثق ماكورد فترة الأربعة عشرة عاماً في نيتفليكس كمسار جوهري ومختلف في إنشاء ثقافة الأداء العالي والربح. أخذت تلك الرحلة نيتفليكس من بيع الأقراص المدمجة إلى تطوير نموذج للعرض والذي سيطر على ثلث عرض النطاق الترددي للإنترنت في الولايات المتحدة، ثم إلى نقل كل أنظمتهم إلى الكلاود ، ثم إلى إنشاء البرمجة الأصلية.

كل من تلك المراحل تطلبت توظيف ذوي المواهب المتميزة في مجالات الخبرة الجديدة مع ضبط ممارسات الإدارة الحالية لاحتضان الإضافات الجديدة. تطلب التزام نتفليكس بإعادة الابتكار الدائم التعرف على تطبيقات وتقنيات أعمال جديدة، وتوقع متطلبات السوق الجديدة، وتطوير المبادئ والسياسات التي لا علاقة لها بالنموذج التقليدي للقيادة والتحكم. بالاعتماد على الأدوات التقليدية لدمج الموارد البشرية – استعراض الأداء السنوي، خطط البقاء، برامج تقوية ودمج الموظفين – تقول الكاتبة أنه “مضيعة للوقت والموارد”.

الصدق الأصيل

بينما أنت تحارب لضبط الموقع القيادي في سوقك، أو تجاهد لدمج أحدث صيحات التكنولوجيا، فإن الأداء العالي المتسق يتطلب السرعة والمرونة. بالنسبة لماكورد، هذا يعني أنه لا يوجد وقت لإضاعته في بيروقراطية القيادة والسيطرة، بإمكانك تجربة توصيات إشراك الموظفين وتمكينهم ولكنهم فقط يعيقون الطريق. تجادل الكاتبة أن ما نحتاجه هو الصدق الأصيل والتواصل الشفاف. تأكد من أن كل شخص على دراية بكل من النجاحات والتحديات في الشركة، وبشكل أكثر خصوصية، الدور المميز الذي يلعبه كل واحد من أفراد الفريق في مواجهة تلك التحديات. لا يريد الموظفون أن تتم تسليتهم، إنهم يريدون أن يتم تحديهم وأن يعطوا الفرصة للتعلم. ينبغي على المديرين قضاء وقت أقل في وضع السياسات وتعزيزها والمزيد من الوقت في حل المشاكل وبناء الفريق.

بمجرد أن يلتزم الفريق التنفيذي باستراتيجية جديدة كرد فعل على التغيير المستمر في طبيعة الأعمال، فإن هذه الثقافة من الصدق الأصيل ينبغي أن تتطور. ستكون بعض التعديلات قابلة للاعتياد، وسترتكب بعض الأخطاء. سيجد بعض الأشخاص أن تلك التحديات غير مريحة، البعض سيتراجع والبعض الآخر قد يقرر الرحيل. قد تتطلب بعض القرارات التخلي عن الموظفين الذين لم يعودوا ملائمين لاحتياجات الشركة، وينبغي أن يكون ذلك قراراً مستهدفاً، بدلاً من القطع الشامل الذي يتم تحسينه بالوعود والامتيازات.

وليس من المفاجئ ازدراء ماكورد لكيفية توظيف وإنشاء وتحفيز الشركات للفرق بطريقة تقليدية: ” معظم الشركات تقوم بذلك بطريقة خاطئة” .  إذا كان تكليفك لفريق هو اعتماداً على رد القسم بأن ” هذا هو الشخص الوحيد الذي بإمكاني توفيره الآن” فإن المبادرة محكوم عليها بالفشل. تناقش الكاتبة بأن أكثر الوظائف المهمة للمديرين هي التأكد من أن كل أعضاء الفريق من أصحاب الأداء العالي بحيث لا يمكنهم الفشل في القيام بأعمال عظيمة وتحدي بعضهم البعض. اجعل الأشخاص يتقدمون للانضمام للفريق. أعطهم أقل كمية من السياسات والخطوات وأعطهم الحرية للإبداع في حل المشاكل، ثم ابتعد عن طريقهم.

الدرس الأقوى في كتاب ” القوة” أن منظور الإدارة التقليدي معيب بشكل أساسي. موظفيك لديهم القوة، وبالمثل، فليس من عملك أن تضمن ذلك لهم عن طريق العناوين الرنانة والسياسات الطويلة، إذا كنت حقاً تريد الالتزام بتطوير ثقافة الأداء العالي. يجب عليك تقدير تلك القوة والتركيز على إطلاقها بدلاً من التحكم بها. ربما يستغرق الأمر بعض المحاولات لتطوير تلك المرونة، ولكن الالتزام الواضح لنجاحهم سيؤتي ثماره. يظهر نهج ماكورد في نتفليك روحاً مرحة وتواضع في مشاركة الأخطاء الكثيرة وكذلك النجاحات، ولا يمكنك بالتأكيد المجادلة بالنتائج.

إلى هنا ينتهي ملخص كتاب القوة.

ملخصات كتب pdf حصرية لمشتركي القائمة البريدية

ادخل ايميلك واشترك من خلال النموذج الموجود في الأسفل